Sophrologie & Management : Gestion des Conflits et Relations Humaines au Travail

Par Sophie CABREILHAC SOPHROPLOGUE

Je rencontre souvent des professionnels qui me disent :« Ici, il y a trop de tensions », « On ne se comprend plus », « Les conflits nous épuisent ».

Le conflit en entreprise fait peur. Il dérange, il crispe, il fatigue. Pourtant, il est profondément humain. Et surtout, il est rarement le vrai problème.

Source : Freepik (une femme et un homme au travail en colère )

Qu’est-ce qu’un conflit, vraiment ?

Un conflit, ce n’est pas simplement un simple désaccord ou une opposition d’idées. C’est une rencontre difficile entre des besoins non satisfaits (un petit clin d'œil à la pyramide de Maslow au passage), des émotions mal exprimées et des perceptions différentes de la réalité.

Un conflit, c’est souvent :

• un besoin de reconnaissance ignoré,

• un sentiment d’injustice,

• une surcharge émotionnelle,

• une accumulation de stress non régulé.

Autrement dit : le conflit commence bien avant l’échange verbal; un peu comme un volcan avant l'éruption volcanique.

Quelles sont les différents types de conflits en entreprise ?

Dans mon expérience et au fil de mes accompagnements, j’observe plusieurs formes récurrentes :

• Les conflits interpersonnels : entre collègues, managers et collaborateurs.

• Les conflits de valeurs : visions différentes du travail, du rythme, du sens.

• Les conflits organisationnels : rôles flous, objectifs contradictoires, pression.

• Les conflits latents : non exprimés, mais très présents dans l’ambiance.

• Les conflits ouverts : visibles, parfois explosifs, mais paradoxalement plus faciles à traiter.

• Les jeux de pouvoirs : avec bien souvent un "leader caché".

  
  

  Tous ont un point commun : ils activent fortement le stress.

Accueillir avant de résoudre : une étape souvent négligée

En situation de conflit, la première chose que l’on cherche à faire, c’est régler le problème. Or, tant que la personne n’est pas écoutée, aucune solution durable n’est possible.

Ecouter et accueillir, ce n’est pas être d’accord. C’est reconnaître ce que la personne vit intérieurement, lui permettre de déposer ce qu’elle porte.

Cette phase d’écoute a un impact très concret :

• baisse du cortisol (hormone du stress),

• relâchement des tensions physiques,

• retour progressif de la capacité à réfléchir.

Quand le corps se calme et s'apaise, l’esprit suit et regagne en clarté.

Analyser la situation avec plus de lucidité

Une fois l’émotion apaisée, l’analyse devient possible :

• Que s’est-il réellement passé ?

• Qu’est-ce qui a été interprété ?

• Quels besoins sont en jeu ?

• Quels schémas relationnels se répètent ?

Cette étape demande une connaissance de soi que l’on ne nous apprend pas à l’école… ni en entreprise.

C’est souvent là que les personnes réalisent que le conflit actuel réactive quelque chose de plus ancien, de plus profond.

En entreprise, quelles réponses existent ?

Selon le niveau de tension, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :

• régulation d’équipe,

• formation à la communication et à la gestion des conflits,

• accompagnement individuel,

• et, lorsque nécessaire, médiation.

Mais toutes ces solutions ont une limite commune :elles supposent que les personnes soient disponibles intérieurement.

Et c’est précisément là que la sophrologie intervient.

Ce que la sophrologie apporte à la gestion des conflits

La sophrologie agit en amont du conflit, là où naissent les réactions automatiques.

En individuel ou en groupe, elle permet :

• de mieux identifier ses émotions,

• de réguler le stress avant qu’il ne déborde,

• de développer une posture plus calme et plus juste,

• d’améliorer la qualité des relations professionnelles.

Sur le plan physiologique, les pratiques sophrologiques favorisent :

• la diminution du cortisol,

• l’activation du système nerveux parasympathique,

• une meilleure récupération mentale et émotionnelle.

Sur le plan relationnel, elles aident à :

• prendre du recul,

• sortir de la réaction immédiate,

• retrouver une communication plus fluide et plus respectueuse.

Et si le conflit devenait une opportunité ?

Un conflit bien accompagné peut devenir :

• un révélateur de dysfonctionnements et donc permettre la mise en place d'un plan d'actions d'amélioration,

• un espace de réajustement,

• un point d’appui pour faire évoluer les pratiques managériales.

La sophrologie n'est pas magique : nous sommes bien d'accord ; car elle ne supprime pas les conflits.

En revanche, elle permet aux personnes de ne plus s’y perdre.

C’est cette approche humaine, respectueuse et profondément pragmatique que je propose aux entreprises.

Sources et inspirations

• Marshall B. Rosenberg – Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs)

• Thomas Gordon – Leader efficacement

• Christophe André – Imparfaits, libres et heureux

• Revue Harvard Business Review – Gestion des conflits et stress au travail

• INRS – Stress et risques psychosociaux

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Et pour aller plus loin : mes formations en connaissance de soi

Dans le cadre des modules de formations en connaissance de soi, que je propose aux entreprises (présentés dans un autre article de ce blog), j’accompagne les professionnels à mieux se comprendre pour mieux travailler ensemble.

Ces interventions s’adressent notamment :

• aux étudiants même dont le cœur de métier ne sera pas le management,

• aux jeunes managers,

• aux managers confirmés qui veulent mieux se connaître pour améliorer leur relation interpersonnelles

• aux équipes sous tension,

• aux structures en transformation,

• aux environnements exposés à une forte charge émotionnelle.

  
  

Parce que je suis convaincue que la prévention relationnelle est aujourd’hui un enjeu majeur de qualité de vie au travail.